Predstaveni projektu Personalistikaonline.cz

Ahoj Johne,

rád bych Ti i všem Tvým čtenářům blogu podnikanivusa.com představil můj nový projekt www.personalistikaonline.cz. Jedná se o aplikace pro výběrové ří­zení­ malých a střední­ch firem. Myšlenka zefektivnění­ výběrových ří­zení­ vyvstala vlistopadu 2012, nyní­ je web připraven i saplikacemi na provoz.

Jak mě napadl tenhle projekt? Od známých, kamarádů, pří­buzných i ze své vlastní­ zkušenosti při hledání­ práce vyšlo najevo, že na běžné pracovní­ posty se hlásí­ enormní­ počty lidí­. Vmalých a střední­ch podnicí­ch bývá běžnou praxí­, že výběrové ří­zení­ provádí­ sekretářka, vedoucí­ oddělení­ nebo pří­mo majitel společnosti. Publikace inzerátů je ještě hračka, nicméně pročí­tání­ životopisů, testování­ uchazečů a pohovory už taková legrace není­. Taková legrace totiž představuje majoritní­ podí­l na pracovní­m čase této odpovědné osoby a mimořádnou zátěž. Tí­m se zrodila myšlenka zautomatizovat procesy ve výběrových ří­zení­ch, ušetřit tak čas, náklady a zí­skat přehled.

Automatizace spočí­vá vdotazní­cí­ch. Firma vytvoří­ dotazní­k a odkaz na tento dotazní­k připojí­ kinzerátu na pracovní­ pozici. Uchazeči vyplní­ dotazní­k a odešlou jej. íšdaje jsou automaticky vyhodnoceny a uchazečům přiděleny body. íšspěšným/neúspěšným uchazečům je možné odeslat hromadný e-mail. Stejný princip platí­ jak pro automatické vyhodnocování­ údajů o uchazečí­ch, tak pro testování­. Názorně je to vysvětleno na videu: http://youtu.be/lOPiWBx8_Ho.

Jako zástupce pohovorů slouží­ videovizitky. Uchazeč obdrží­ odkaz na vytvoření­ videovizitek, vytvoří­ videovizitku, která se uloží­ na jeho Youtube účet. Videozáznam by měl být 2 minuty dlouhý a slouží­ jako osobní­ představení­ uchazeče. Cí­lem videovizitek je demonstrovat umění­ prezentace, schopnost vyjadřovat se a zapůsobení­ na druhé.

Všechny aplikace jsou uloženy vcloudu, klient tedy obdrží­ vlastní­ profil, kde má pří­stup kvytváření­ dotazní­ků, statistikám zodeslaných dotazní­ků a návodům.

Rád otestoval zájem o tyto základní­ funkce, produkt ladil podle odezvy a pří­padně rozšiřoval o další­ funkce. Budu vděčný za každou radu a připomí­nku kprojektu.

Srdečně zdraví­,

Martin Hill
www.personalistikaonline.cz

Spread the love

21 thoughts on “Predstaveni projektu Personalistikaonline.cz

  1. zají­mala by mě konkurence v ČR + videovizitkám bych úplně nevěřil z jednoho prostého důvodu. Není­ tam pří­mý fyzický kontakt, interakce mezi PR a uchazečem, podle mě to může být docela zavádějí­cí­ tzn i naprostý blb bude schopný naučit se krátké představení­, já ho na základě jeho naučeného/přečteného projevu pozvu a nakonec s ní­m ztratí­m 2x tolik času… neví­m no. Jinak možnost vytvoření­ vlastní­ch online dotazní­ků nabí­zí­ téměř každý velký pracovní­ server – profesia, jobs … neví­m no, ale cloud řešení­ na ČR slušný!;)

  2. Pří­buzný produkt je český https://www.video-recruit.com/cs. Tam ale probí­há celý “video pohovor” – série připravených otázek, na které uchazeč do kamery real-time (a v omezeném čase) odpoví­dá. Takže to není­ pří­má konkurence, spí­š pří­buzný produkt.

  3. Opravdu budeme hodnotit lidi jako ve škole? Kdyby to bylo tak jednoduché, tak by HR obor neexistoval. Ze stovek životopisů již jsem několikrát vybí­ral a nikdy bych plně nevěřil počí­tači. To už je lepší­ metoda: “3/4 životopisů vyhodí­m, protože přeci nechci zaměstnat někoho, kdo má smůlu.” A ta doména taky není­ vhodná – zí­tra již si ji nebudu pamatovat.

    1. Ti skutečně schopní­ se často nemýlí­. Faktor smůly bude
      fungovat vždy, bez ohledu na to, zda testování­ probí­há online nebo naživo. Bodování­ vůbec nemusí­ zkreslovat fakta zanesená v životopisech, záleží­ vždy na tom, jak si firma svůj dotazní­k poskládá. Výsledný efekt tkví­ v tabulovaných hodnotách, snadné orientaci a zrychlení­ procesů tak, aby se oddělilo zrno od plev.

  4. To zní­ děsivě. Tenhle způsob výběru lidí­ podle nějakých bodů je úplně pitomý. Což ale znamená, že by se to mohlo (bohužel) chytit… Zrovna teď jsme hledali někoho do marketingu a přišlo mi asi 300 nabí­dek. Nevidí­m v tom ale problém a bodovat uchazeče bych opravdu nechtěl. K tomu abych vyřadil 80% zájemců mi stačí­ několikasekundové nahlédnutí­ do jeho životopisu. Už jeho zpracování­ mluví­ často za vše. Já nepotřebuju vyplňovat unifikované dotazní­ky, potřebuju, abych viděl, co ten uchazeč dokáže sám vytvořit. Na druhou stranu po něm nechci video – nejsme filmová společnost 🙂

    1. Aplikace jsou zcela v rukou zákazní­ka a záleží­ jen na něm, jak s nimi naloží­. Může vytvářet rozsáhlé dotazní­ky nebo jen krátký dotazní­k, který bude zjišťovat základní­ údaje, pole pro odkaz (soubor) na CV a tyto údaje předá do tabulky kde jsou výsledky v řadách pod sebou. Pronájem aplikací­ moc nestojí­, šetří­ čas, redukují­ rutinní­ operace a umožňují­ lepší­ přehled.

    2. Aplikace jsou zcela v rukou zákazní­ka a záleží­ jen na něm, jak s nimi naloží­. Může vytvářet rozsáhlé dotazní­ky nebo jen krátký dotazní­k, který bude zjišťovat základní­ údaje, pole pro odkaz (soubor) na CV a tyto
      údaje předá do tabulky kde jsou výsledky v řadách pod sebou. Pronájem
      aplikací­ moc nestojí­, šetří­ čas, redukují­ rutinní­ operace a umožňují­
      lepší­ přehled.

  5. Ahoj Martine, pomoc personalistům je určitě dobrý nápad a dá se na tom vydělat, ale v tom webu vidí­m pár možných překážek:

    Vadí­/nevadí­ pracovní­m portálům, že do textu inzerátu někdo uvádí­ odkaz na formuláře, které jsou součástí­ jiné placené služby (ví­ceméně konkurence pro služby LMC – http://www.lmc.eu/psychometrie-on-line/ a odpovědní­ formulář – kdysi to bylo možné koupit ke kariérní­ sekci na jobs.cz a prace.cz)

    Budou uživatelé ochotni odpoví­dat pomocí­ rozsáhlejší­ch formulářů? Standardně se po nich chce jen jméno, kontakt a CV.

    Jak má podnikatel sestavit správné otázky do formuláře? Ne každý umí­ položit otázku “správně” a ne každý ví­, jak se zeptat na to, co potřebuje vědět.

    Nejví­ce inzerátů se zadává na úřad práce a na weby LMC (resp. Alma Media). LMC má nástroj LMC G2, který umožňuje nejenom zadat inzerci, ale i relativně efektivně pracovat s uchazeči o zaměstnání­. A ten systém je už hodně zakořeněný u personálek i firem, které inzerují­ na jobs.cz a prace.cz – nebudete to s takovou konkurencí­ mí­t relativně těžké?

    Zají­malo by mě, jak jste řešili tyhle body? Teda, jestli to není­ tajné 🙂

    Bohužel se mi nepodařilo vytvořit si nový účet ve vaší­ aplikaci, tzn. neví­m o její­m fungování­ ví­ce, než je na webu a videu (btw: ten pán, který to namlouval se mohl trošku ví­ce snažit pracovat s hlasem)

    Jarda

    1. Zdraví­m Jaroslave,

      dí­ky za věcný komentář.

      V tomto ohledu je se společností­ LMC vedeno jednání­
      o spolupráci, nicméně vychází­m z toho, že podle obchodní­ch podmí­nek není­ výslovně zabráněno připojovat takové odkazy. Pokud by však nastaly neshody a nemohl být přiložen odkaz, klient by samozřejmě obdržel všechny poplatky zpět. O výsledcí­ch spolupráce budu informovat na webu.

      Pokud někdo velmi stojí­ o konkrétní­ pracovní­ pozici, tak
      si myslí­m, že výkaz vyšší­ aktivity spojené s výběrovým ří­zení­m je jen ku prospěchu uchazeče. Napří­klad nedávno jsem vypracovával pří­padové studie spojené s výběrovým ří­zení­m a nedělalo mi to problém.

    2. To máte pravdu, ne každý toto může zvládnout. Pro tyto účely chystám vzorové dotazní­ky a video-tutoriály pro jejich vytváření­. Dotazní­ky pro vyhodnocování­ základní­ch údajů o uchazeči by měly mí­t podobný charakter, kde by firma měla zjišťovat osobní­ údaje, vzdělání­, jazykové, počí­tačové dovednosti, certifikáty a zkoušky. Výsledky jsou zaneseny do
      tabulky, a kde bylo nastavení­ bodování­, tak i body.
      Jednotlivé dotazní­ky lze zpětně procházet i řadit uchazeče podle dosažených bodů. U testování­ znalostí­ to platí­ stejně. Dotazní­ky nejsou primárně určeny pro zjišťování­ osobnostní­ch předpokladů, logického nebo analytického
      myšlení­, avšak fantazii se meze nekladou. Cí­lem dotazní­ků je zí­skat tabulované hodnoty, usnadnit orientaci a zrychlit fáze výběrové ří­zení­. Cí­lem však není­ konečný výběr kandidáta.

    3. Konkurenci respektuji, diference se však jistě najdou, ať už v marketingu nebo provedení­. Aktuální­ produkt beru jako startovní­ pozici, pokud o něj bude zájem, dojde na rozší­ření­ o další­ ví­ce zají­mavé funkce.

      Pro všechny objednávky jsem zří­dil účty několik hodin poté, pokud byste měl nějaký problém, neváhejte mě kontaktovat.

      A tomu pánovi na videu to dám sežrat:)

  6. v tomto oboru pracuju a opravdu neni tak jednoduche vytvorit pripadne takovy dotaznik, i kdyby fungoval… da se udelat zakladni preselekce, mozna, nicmene pokud zadate inzerat spravne, tak taky dost lidi budete eliminovat a ty, kteri reaguji presto, ale nejsou vubec vhodni poznate za 2-3 vteriny po otevreni cv… lidi nejsou sroubky, automatizovat jejich “kontrolu jakosti” neni nastesti jednoduche…

  7. Podle mě jedna z nejlepší­ch věcí­ co tady kdy byla. Jenomže tady někteří­ nechápou, že to je pro eliminaci času při výběru do výběru. V takové fázi nejde udělat moc velkou chybu, když si vyberete 10 kandidátů a ty pak otestujete naživo.

  8. jedna prakticka, pokud chcete dobrou zpetnou vazbu tak dejte dotaz na http://www.linkedin.com/home a zejptejte se tech stovek HR manazeru co tam diskutuji….
    Osobne jako HR manazer bych tohle nevyuzil z mnoha duvodu. A kdyz jsem pri hledani zamestnani byl nucen vyplnovat neco takoveho tak jsem to v pulce zabalil… Jestlize si firma ani neni ochotna precist moje CV tak asi o mne nestoji…

      1. přesně. Budoucnost personalistiky, hlavně v online a obchodní­m segmentu je jednoznačně v LinkedIn…

        ale rozumí­m záměru projektu, ulehčit ten počáteční­ výběr.

      2. Vždy záleží­ na firmě samotné, jak s dotazní­kem naloží­. Pouze přes CV také není­ možné zjistit speciální­ atributy nebo vlastnosti uchazeče. Zákazní­k také může dotazní­k pojmout velmi krátkou formou. Jméno, pří­jmení­, e-mail odkaz na CV (Linked in)/soubor z PC

  9. Prima nápad. Asi už existuje v mnoha obměnách, ale pokud autor najde způsob, jak jej rozší­řit (to je vždy klí­čové), může být užitečný pro majitele malých a střední­ch firem, kteří­ si personalistiku dělají­ sami. Vzpomí­nám na dobu před 20 lety, když jsem jako zelenáč dal inzerát na administrativní­ pracovnici, a pak mechanicky pozval na pohovor cca 200 zájemkyň (!). Děs. Těm, kdo si nevypracovali vlastní­ efektivní­ metodu tudí­ž něco takového může posloužit.

  10. Ja ty dotazniky nezatracuju, vubec ne.
    Dokonce si myslim, ze to muze fungovat. Kazda firma ma urcita ocekavani od lidi, ktere chce najmout a to v CV nenajdete (nemam na mysli pracovni zkusenosti). U me je to ted celkem aktualni. Hledal jsem, co pokladaji za otazky pri osobnich pohovorech ve Statech a je pravda, ze jich nekolik staci a mate trosku predstavu, jestli ten clovek je motivovany, ma smysl do nej investovat (minimalne cas na osobni pohovor).
    Dovedu si tedy predstavit treba pet jasnych kriterii do dotazniku, ktera jsou dulezita pro danou firmu a na jejich zaklade automatickou selekci.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *